Resumen de ejemplos prácticos que la Reforma Laboral legaliza. Están basados sólo en una de las partes de la reforma que es la rebaja y subvención del despido, al hacer muy fácil emplear el despido objetivo para la mayoría de los despidos, lo que supone en todos estos casos pasar de los 45 días por año trabajado hasta un máximo de 42 meses a 20* días (8 de los cuales subvencionados) por año hasta un máximo de 12 meses:
Más facilidades para despedir enfermos (suena chungo pero es lo que es)
Ej. 1:
En una empresa con 10 trabajadores, un trabajador se rompe un tobillo en un accidente de circulación y está 7 días de baja. Posteriormente tiene complicaciones y de nuevo está otros 4 días de baja sin que hayan transcurrido aun dos meses desde la primera baja.
Ya ha totalizado 11 días de baja en un período de dos meses, por lo que la empresa puede despedirlo por causas objetivas.
Antes de la reforma era preciso que el conjunto de la plantilla presentara un índice de absentismo del 5%, lo que ahora se rebaja en el 2,5%, porcentaje que en la mayoría de las empresas se alcanza incluso tan sólo con las propias bajas justificadas de la persona en cuestión...
Ej.2:
En enero un trabajador está de baja por accidente de circulación durante 7 días. Pasan dos meses, pero nuevamente cae de baja en marzo por las complicaciones del accidente durante otros 4 días. No lo pueden despedir por haberse excedido los dos meses. Pero no obstante, nuevamente cae de baja en el mes de abril durante 5 días por una intoxicación por medicamentos, otros 5 días de baja por rehabilitación.
En ambos casos se consideraría un despido objetivo pasando la indemnización a 20 días por año hasta un máximo de 12 meses (aunque llevases 20 años trabajando que es cuando va habiendo más probabilidad de tener enfermedades...).
Ya vemos que más nos vale no enfermar (como si se pudiera controlar), o si enfermamos, antes de ir al médico pensar en la hipoteca. Supongo que el que haya diseñado este punto habrá pensado que por el mismo precio, reducirá coste sanitario e incluso coste de pensiones al no tratarse enfermedades que luego podrán ser graves. Y aquí entra todas las bajas justificadas con la única excepción de accidentes laborales, la baja de maternidad, y bajas de duración superior a los 20 días (si llegáis a los 18 en algún caso más os vale autolesionaros ;))
Despido para optimizar beneficios empresariales (por bajada de ingresos pero incluso dando beneficios)
Ejemplo:
Una empresa dedicada a la reparación de vehículos ha reducido las ventas en un 30% como consecuencia de la crisis económica y la situación del mercado del automóvil. En la cuenta de resultados del último año arroja beneficios, y las previsiones para el año actual es que los beneficios se mantengan, pero con una disminución. Ante esta situación, pretende el despido de 15 trabajadores como vía para reducir costes.
Antes de la Reforma: La reducción de facturación no era causa de despido y no podía ser autorizado por la Administración. De esta forma, los trabajadores no podían ser cesados, y tenían garantizado el mantenimiento de su puesto de trabajo si que fuera posible que la empresa pudiera despedir abonando una indemnización. Sólo por la vía del acuerdo con los representantes era posible la extinción, normalmente incluyendo mejoras sustanciales en materia de recolocación, planes de jubilación, indemnizaciones por encima de la legal y mejoras sociales.
Con la Reforma Laboral: Desaparecen las dificultades que tenían la empresa para declarar justificado el cese. Tras la tramitación ante el Parlamento, para despedir, ni siquiera tiene que justificar las pérdidas, puede incluso fundarse en los siguientes supuestos:
- Perdidas previstas: Aunque aun no se hayan materializado, pero la empresa invoca que las pérdidas pueden aparecer en ejercicios futuros. Sólo hace falta justifica que el despido "mejora" la situación de la empresa, lo que puede suceder si reduce costes laborales.
- Disminución de las ventas. La reducción de facturación, aunque no genere pérdidas, podría justificar los ceses, aunque no puede ser prevista, sino real, y ha de poder afectar a la viabilidad de la empresa o al empleo, lo que al ser una mera posibilidad, no exige prueba concluyente.
Los despidos se consideran justificados. Ello supone que los trabajadores fijos pueden ser cesados, y la indemnización que percibirán será notablemente inferior a la que correspondería en caso de despido improcedente (la de los 20 días máx. 1 año).
Despido por cambios organizativos (como la externalización de un sector de la empresa)
Ejemplo (además incluye un calculo de cuanto sería el cambio de indemnización aplicable en todos estos ejemplos):
Un trabajador con 20 años de antigüedad, que la empresa pretende despedir por considerar que le resulta conveniente suprimir su departamento y contratarlo con una empresa de servicios, con salarios más baratos, y por tanto, reduce costes.
· Antes de la Reforma: El despido sería siempre injustificado, pues no hay causa para el cese.
1. Si el despido era colectivo por afectar a un volumen importante de trabajadores, los ceses eran nulos y la readmisión obligatoria.
2. Si el despido era objetivo y la empresa cumple con todas las garantías del procedimiento (comunicación a los representantes sindicales, carta justificativa del cese, abono inmediato de la indemnización), pero no podía justificar la causa, el despido improcedente determina estos derechos para el trabajador:
a.- Una indemnización de 45 días por año de servicio, con el máximo de 42 mensualidades. En el caso esto suponen 30 meses de salario para el trabajador.
b.- Los salarios de tramitación desde el despido hasta la sentencia –normalmente entre 3 y 5 meses de sueldo adicionales-.
En total: El trabajador percibe, y la empresa tenía que pagar a su exclusiva costa 34 meses de sueldo si en este caso quería despedir al trabajador.
· Con la Reforma Laboral: Dado que esa medida "mejora" la situación de la empresa, sería causa de despido colectivo u objetivo pues ya no tiene que justificar ni un problema de crisis ni un problema de viabilidad:
a) El trabajador sólo percibirá una indemnización de 12 meses de salario, con el máximo en todos los casos de una anualidad.
b) No tiene derecho a salarios de tramitación.
c) En muchos supuestos la empresa solo tiene que abonar una indemnización de 7,2 meses de salario, pues el resto lo subvenciona el Fogasa en los siguientes casos:
a. O bien si la empresa tiene menos de 25 trabajadores (más del 98% en nuestro país).
b. O bien para los nuevos contratos fijos, aunque tenga más de 25 trabajadores.
En resumen:
1.- El trabajador percibe 12 meses de salario. Ha dejado de cobrar 22 meses de sueldo, es decir, el 64,7% de la indemnización.
2.- La empresa sólo tiene que pagar 7,2 meses de salario. Ha obtenido una rebaja de 26,8 meses de salario, es decir, una rebaja del 78,8% de los costes del despido.
Despido por previsión ("supuesta" pues al ser un hecho futuro es indemostrable) de pérdidas:
Ejemplo:
Una empresa considera que la evolución de los mercados determinará que sus productos dejarán de ser competitivos al no poder hacer frente, en el futuro, a los de la competencia exterior, lo que puede ocasionar pérdidas en los próximos ejercicios. Ante ello se plantea dejar de producirlos y acudir al despido de los trabajadores por causas económicas.
Antes de la Reforma: El despido siempre era injustificado, por cuanto:
1.- La empresa no presenta una situación de dificultad actual, ni un problema actual de viabilidad, sino meramente futuro.
2.- Además, se consideraría que no era posible acreditar los problemas de viabilidad, lo que no puede depender de meras conjeturas sobre la evolución futura de los mercados ni de las pérdidas que aun no se han materializado.
- Con la Reforma Laboral: Al reconocer el despido preventivo, el despido se consideraría justificado al entender que:
1.- Aunque los problemas no sean actuales, sino que se contemple como una posibilidad en el futuro, es causa de despido pues lo admite expresamente la ley.
2.- Ya no es posible entender que se precisan probar las dificultades de forma concluyente, sino que son posibles la conjeturas de futuro al admitirse por la ley esa posibilidad.
